マネジメント Archive

部長が適任でない場合どうするか、ということは非常に大事な問題である。日本の会社では、とりかえるということはむずかしいことである。だが、それはやらなくてはならない。やりにくいことをやらなければ物事は成り立たない。断乎としてやる勇気を持たなくてはいけない。

そういうときに、一つ勇気を出す方法がある。それは会社は個人のものではない、公のものである、だから個人の情において忍びなくても、公のためには変えなければならない、と考える。実際はそう理屈通りにはいかないが、そのような解釈を強く持つか持たないかによって、それが適切にできるかできないかという差がでてくるのではないだろうか。

「松下幸之助［一日一話］　7月28日　降格は公の心で」から抜粋・引用
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/07-28.html

この辺の決断もそうだけど、
気配り・心配りというのも経営者の大変な仕事でしょうね。

降格された方は、不満を募らせる者もいるでしょうし、
気力を失う者、足を引っ張る者もいるでしょう。

そこをきちんと会社にとって降格させることが
会社にとってどういうことなのかを理解して貰い
適切な人事を行っていく必要があると思うけど、
そこには計り知れない人間模様が･･････怖いけど想像できますね（汗）

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成功する経営者と失敗する経営者の間にある大きな違いは、私心にとらわれず、公の心でどの程度ものを見ることができるか、ということにあると思います。私心つまり私的欲望によって経営を行なう経営者は必ず失敗します。私的欲望に打ち勝つ経営者であってこそ、事業に隆隆たる繁栄、発展をもたらすことができると思うのです。

私の欲望にとらわれず、公の欲望を優先させるということは、言葉をかえれば、素直な心になるということです。そのように私心にとらわれず、素直な心で物事を見ることができるようにみずからを常に顧み、戒めることが大切だと思います。

「松下幸之助［一日一話］　7月26日　経営にも素直な心が」から抜粋・引用
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/07-26.html

僕が見聞きしてきた数少ない経営者、例え一人の同じ人間でも、

私利私欲が強いときは失敗というか墓穴を堀り、
それが逆の時、
私利私欲がほとんど無いときは上手くいっている気がする。

また自分に当てはめて考えてみても同じだと感じる。

これは経営者だけではなく、どんな立場の人間にもいえることだけど、
経営者というみんなから見られるリーダーだから私利私欲が目立つし、
それが及ぼす影響力も強い。

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二、三人の人を使っての個人企業の経営者としては立派に成績を上げたけれども、十人、二十人と人が増えてはもうやっていけないという人もあろう。このことは、ひとり経営者についてだけでなく、部とか課の責任者、さらには一人ひとりの社員が仕事と取り組む上での心構えといった点で大事な教訓を含んでいると思う。それは一言でいえば、お互いが自分の能力を知り、その上に立って自己の適性というか、力の限度にあった仕事をしていかねばならないということである。自分の能力を常に検討し、適性にあった仕事をしていくということになってこそ、自分自身、ひいては会社や世の中にも貢献することができると思うのである。

「松下幸之助［一日一話］　7月29日　力の限度にあった仕事を」から抜粋・引用
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/07-29.html

自分や社員の能力を常に確認していかないと、なかなか難しいこと。

キャパシティを超えた業務を行っていると、
上手く会社が回らず、本来の力を発揮できないことがあります。
そうなると誰にとっても良い成果にはなりません。

限界の臨界点ギリギリで、少しずつ徐々に広げていくのであれば、
問題は起こらないでしょうが、明らかにキャパシティオーバーな場合、
社員は疲弊し、上手く動いていない会社の仕組みに経営者自身も混乱してくるでしょう。

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みなさんが長という立場に立って会議をする場合、一番若輩と言われるような人からも意見が出るということが非常に大切だと思います。そしてそのためには意見が出るような空気というか雰囲気をつくっているかどうかがまず問題になります。だから末座に坐っている人でも、遠慮なく発言できるような空気をつくることが、長たるものの心得だと思うのです。

そして、末座に坐っている人から意見が出たなら、葬ってしまうようなことをせず、喜んでそれを聞く謙虚さ、雅量というものを持つことが非常に大事だと思います。それを持っていないと、そのグループなり会社はうまくいかなくなってしまうでしょう。

「松下幸之助［一日一話］　7月23日　末座の人の声を聞く」から抜粋・引用
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/07-23.html

会議でもそうですが、普段から末端から発言できる環境をつくるというのは、
会社の成長と社員の成長の機会を考えれば、進んでやったほうが良いでしょう。

大きい組織ほど難しいですが、小さい企業でも、これが出来ない会社はあります。

末端の者だからといって、発言の内容がダメとは限りません。
上の者では思わなかったような意見やアイデアなんか飛び出すこともあります。

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商店、会社というものは、本当は借金をせずして自己資金の範囲で経営しなければならないと思います。

と言っても、そうするにはそれだけのものを儲けなければならないわけですから、なかなか容易なことではありません。ただ高く売るのではお客様は買ってくださらない。原価を引き下げるとか、お客様にキメこまかいサービスをするということに成功するより仕方がありません。それに成功するならばお客様に喜んでいただきつつ、自分も適正に働け、そして経営の体質も改善されてくるでしょう。自己資金での経営に徹するという決心があれば、それは必ず可能だと思うのです。

「松下幸之助［一日一話］　7月9日　自己資金での経営」から抜粋・引用
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/07-09.html

僕も基本的には自己資金経営・無借金経営が理想です。

といっても僕はまだ独立も何もしていませんが、
所属する企業においても自己資金経営・無借金経営がベストだと考えています。

基本的に、企業の借金は個人の借金とは目的が異なります。

企業の借金は儲けるために、設備・人材投資などの事業運転資金として使います。

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とかく人間というものは、物事を数の大小や力の強弱といったことで判断しがちである。そしてまた、そういうことを中心に考えた方がいいという場合もあるだろう。しかし、それは日常のことというか、いわば小事について言えることではないだろうか。大事を決するに当たっては、そうした利害、損得といったものを超越し、何が正しいかという観点に立って判断しなくては事をあやまってしまう。それができるということが、指導者としての見識だと思うのである。

とかく長いものにまかれろ的な風潮の強い昨今だけに、指導者にはこうした是を是とし、非を非とする見識が強く望まれる。

「松下幸之助［一日一話］　7月3日　是を是とし非を非とする」から抜粋・引用
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/07-03.html

• 物事の正否・善悪
• 社会・経済・会社・社員・家族・自分にとって良いことなのかどうか

企業活動では全体的に、このような視点で判断することが重要だと考えます。

もしこれが利害・損得だけで考えると、目的のためには手段を選ばず、
社員に不正・不法行為といったネガティブな行為を行わせたりします。

こういう行為は、

• 本当に会社のためになるのか？
• 本当に社員や社員の家族のためになるのか？
• 本当に自分のためになるのか？
• 本当に社会のためになるのか？

といったことを考えてみたとき、不正・不法行為などは
短期的・長期的どちらの視点で考えてもメリットはありません。

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商売を発展させていく上で、経営力というものが大切であることは、いまさら言うまでもないと思います。そしてそういった経営力は、その主人公といいますか、経営する立場にある人がみずからこれを持てば、一番望ましいことはもちろんです。

けれども、現実には必ずしもそうでない人もあると思います。その場合、その会社や商店の経営はうまくいかないかというと必ずしもそうではありません。

主人公みずからが経営力を持たなければ、しかるべき番頭さんを求めたらいいわけです。経営力の大切ささえ忘れなければ、やり方はいくらでもあると言えましょう。

「松下幸之助［一日一話］　7月2日　経営力の大切さ」から抜粋・引用
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/07-02.html

自分自身が経営力がなければ、自分以外の人間が経営をになうことも充分に考えれます。

例えば、会社を起業する時点で、

• 金や実現したいことはあるけど、自分でマネジメントが出来ない人
• マネジメントは出来て、やりたいことがあるけれど、お金はない人

という2名の状況があったとします。

この2名が同じようなビジネス、同じような目標に向かっているとすると、

• 出資するオーナー
• 経営する社長（経営者）

といった強みを生かして引き合わせたら、明確な役割分担ができます。

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ふと思ったことなので、記事をアップ。

さて

• 「モチベーション上がってる！」
• 「モチベーションが足りない...」

なんて、よく言いますね。

意味を間違って使っている人が、結構多いんじゃないかと思う。

間違っている人はだいたい「テンションや気分が上がっていること」を
モチベーションだと考えているみたいです。

でも、違うと思います。

大辞泉ではモチベーションの意味を「動機を与えること。動機づけ。」と書いています。

それでは「動機」って何でしょう？

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皆さんは裸の王様のお話を知っていると思います。

新しい服が大好きな王様の元に、二人組の詐欺師が布織職人という触れ込みでやって来る。彼らは何と、馬鹿や自分にふさわしくない仕事をしている者には見えない不思議な布地を織る事が出来るという。王様は大喜びで注文する。

仕事場に出来栄えを見に行った時、目の前にあるはずの布地が王様の目には見えない。

王様はうろたえるが、家来たちの手前、本当の事は言えず、見えもしない布地を褒めるしかない。家来は家来で、自分には見えないもののそうとは言い出せず、同じように衣装を褒める。

王様は見えもしない衣装を身にまといパレードに臨む。見物人も馬鹿と思われてはいけないと同じように衣装を誉めそやすが、その中の小さな子供の一人が、こう叫ぶ。

「王様は裸だよ!」

出典：Wikipedia

こういうことは実際にあり得ます。

このようにトップが間違っていることを言ったり、行動していることを
そのまま肯定することは、果たして組織の為になっているのでしょうか？

間違っていると指摘する者はバカだから
トップの言うことややっていることがわからないのでしょうか？

違うと思います。

間違っていることを指摘しないことは、
単なる保身に走っている無責任な迎合です。

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前の記事で叱られる側を書きましたが、
叱られる側が十分に気をつけなければいけない気持ちの持ちようもある。

怒ることと叱ることは違うと言うこと。ここは区別した方が良い。

怒りは、基本的に自分の気持ちが先行で、感情を叩き付ける。

だから

• 大声で怒鳴る
• 恫喝する
• 脅かす
• コテンパンに貶す（けなす）

叱りは、相手の間違いを正して、成長に導く。

だから

• 大声で怒鳴る（叱咤激励）
• 優しく包容力を持って接する
• 冷静に客観性を持って対する

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叱られることは、指導してもらっていると言うこと。

叱られて反感を持ち、不愉快な態度を示すことは、再び叱ってもらえる機会を失うとともに自己の進歩はもうそれで行き詰まりとなる。叱ってもらうことは自己向上の一大資料であることを感じて、これを受け入れてこそ、そこに効果が生まれるのである。

「松下幸之助［一日一話］　5月30日　叱ってもらえる幸せ」から一部抜粋
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/05-30.html

叱られると言うことは、心の持ちようによって、良くも悪くもなる。

叱られているとき、怒られていると思って聞いていると、
相手に対する不満ばかりが募り、そこから成長しないし、何も生まれない。

叱られているとき、間違いを正してくれていると思って聞いていると、
何が間違いで、何が正しいのかわかってきて、成長できる。

叱ってくれる人の言うことが全て正しいわけではないけど、
叱られた言葉を全部納得できなくても
心の持ちようで何らかの成長のヒントやチャンスを導き出せる。

だから叱ってくれている相手に感謝の気持ちも持てる。

話がコロコロ変わる経営者が実に多い。先週の会議ではＡと言っていたのに今日は平気でBと言う･･･。これでは部下は動揺してしまいますし、逆にリーダーとしての資質を疑われてしまいます。「そんな事私はない」･･･と言っている方ほど該当者が多い。

話がコロコロ変わる経営者ですね／
経営コンサルタント田実博の高付加価値マーケティング
http://blog.livedoor.jp/adnwes/archives/823031.html

言っていることがコロコロ変わる人というのは
実際仕事をしているとき、本当に周りに居るものです。

• 自分と話をしているときとお偉いさんの前での意見が正反対。
• 昨日今日ならまだマシ。さっきAと言っていたのに、今は180度違うBという意見。
• アイデア・意見・指示が、結構な頻度で変わり、内容はチグハグ

信用おけない人の代表格ですね。上の立場の人なら尚更。

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これはなかなか難しいですね。

まかせてはいるけれども、たえず頭の中で気になっている。そこでときに報告を求め、問題がある場合には、適切な助言や指示をしていく。それが経営者のあるべき姿だと思います。これは言いかえますと“まかせてまかせず”ということになると思います。まかせてまかせずというのは、文字どおり“まかせた”のであって、決して放り出したのではないということです。

「松下幸之助［一日一話］　5月29日　まかせてまかせず」から一部抜粋
http://www.php.co.jp/fun/matsushita/05-29.html

これはあまり出来ている人間を見たことがない･･･（汗）

僕も実際出来ているかと言えば、現状はまだまだ全然NO･･･。

世間の他の企業でも出来ているのは、どのくらいあるのでしょう･･･？

任せておけない人の多くは、次の状態のどれかだと思います。

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先日の本当に〈少数精鋭〉として機能しているのか。という記事の続きです。

当たり前のことを書きますが、少数精鋭というのは、
〈少人数の優秀な労働力〉が、〈力を発揮して成果を出す〉組織です。

でも僕は前の記事で自称「少数精鋭」の組織が

• 「本当にその状態にあるのか？」
• 「少数なだけで、機能していなく、成果は出ていないのでは？」

という意見を述べました。

今回は「少数の優秀な人間がそろっているのに、何故成果に繋がらないのか」について考えます。

少数の優秀な人材がそろっていても、〈機能〉しなければ大企業病のようになります。

• 情報・命令の伝達が適切に出来ない
• 機動的に動くことが出来ない
• 成果にいつまで経っても繋がらない
• いつのまにかプロジェクトが破綻（もしくは自然消滅）している
• 謀反がある（裏切り・欺瞞・傲慢・怠惰・猜疑が蔓延）
• 「裸の王様」病（偉い人の前では口ではYES。本音はNO。）
• 組織に一体感がない（上下・横共に）。
• 部下が思うように動かない（指示とは違うことをする）
• 自分の力を見誤って過信する
• 上司がいつも違うことを言っている
• 小規模の組織なのに派閥がある
• 人材にやる気・根性がない
• 集中力・継続力がない
• 作業のミスが多い
• 責任転嫁（人のせいにする）
• etc...

なぜこのような事が起きるのでしょうか？

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以前のどの記事か忘れましたが、残業についての考えを書くと言ったので、
ちょっと僕の考え方を書いてみます。

残業というものはその日の定時までに出来なかった仕事をやることです。

現在でも多くの会社で残業しないヤツは、
仕事をしていないという風潮があると思います。

でも本当にそうでしょうか？

前職時代の自分自身や他のスタッフの状況を考えてみても、
とてもそうだとは思えないのです。

残業していても、いったい何のために残業をしているのわからない人もいれば、
一生懸命に大量の仕事をこなし、時間が足りないので残業する人がいます。
前職時代は、自分自身どちらの状況にもあったのでわかります･･･。

また、付き合い残業をする人間も、もの凄く多いのです。
特に何かをしているという訳では無いにもかかわらず･･･。

業種や職種によっても必ずしもそうだとは言えませんが、
経営者や管理者が残業を当然と思っていること自体がおかしいと思います。

その業務で残業がずーっと続くと言うことは、
業務のボリューム、利益、労働力のバランスが崩れていて、
それに対する工夫や改善が見られていない状態だと思うのです。

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少数精鋭。よく聞く言葉です。
そして「うちは少数精鋭です」と聞くといつも違和感を持ちます。

〈適正な最低人数〉で〈最大限の成果〉が出れば
そこで初めて「少数精鋭」になるのだと考えています。

少ない労働力で無理矢理に仕事をしていて、
上手く業務がまわっていないのは単にキャパオーバーです。

また本来やるべき業務を行わずに（もしくは見過ごしている）
少数でまわしていたとしたら、そこに成果はあるのでしょうか？
ミスを連発したりはしていないでしょうか？
そうなっていたら、単に労働力が足りていないのです。

少数精鋭という言葉は、
経営者や管理者が労働コストを掛けたくないがために使うと、
業務量に対して労働力を調整したり、業務行程の工夫したりしない為、
従業員は上手く業務を進行できなかったり、ミスが多くなってたりします。

その自社の良くない状況をを見た経営者や管理者は
「自分たちは少数精鋭という自負がある」がために
全体的な状況を見ずに、従業員に問題の責任を押しつけたりします。

これは、従業員のモチベーションを低下させ、結局は成果にも繋がらないまま、
お客様や取引先に迷惑を掛けるのです。悪化スパイラルへの堂々巡りです。

「うちの会社は凄いんだぞ」と社内外に単に虚勢を張っていることもあるでしょうが、
本当に成果を出し、社会的に評価を受けているのなら、違和感はありません。

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この不況時、急激に売上げが落ちるのは何が原因か？の続きですが、
これに関して松下電器産業（現・パナソニック）の創業者である松下幸之助さんの
著書「経営心得帖」の「不景気には時を待つ」という項目に書いてあります。

少し長いけど、一部引用・抜粋。

『行きづまる会社を見ていますと、たいていは仕事がひまになったらうろたえて、無理をしてでも注文を取ろうとします。無理をして取ればそれだけ安くなります。その結果かえって大きな損をして会社の破綻を招く結果になってしまいます。

反対に、そういう無理をせずに、“ひまはひまで仕方がない。これは一時的な現象なのだから、この機会に改めるべきは改めて、日ごろ怠りがちだったお得意様に対するサービスをしておこう”とか“機械の手入れすべきものはしておこう”というような態度をとっている会社は、少しも衰えずに、かえって時を得て発展するという姿になっているのです。

ひまになって、人を遊ばせておくのはもったいないという考えはそれなりに一理あるようですが、人件費の損失もさることながら、うろたえて、いらざることに手を広げた場合には、往々にして取り返しのつかない損失をこうむる結果になってしまうわけです。』

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この不況時、多くの企業やお店が売上げを落としていると思います。

さて、単に「不況だから売上げが落ちた」と言うのは簡単ですが、
不況になって、何が原因で売上げが落ちたのでしょうか？

さらっと考えられるのはここら辺でしょうか？

• 競合が増えた
• 消費者の買い控えが進んでいる
• 商品・サービス・サポートの品質を落とした
• 来社したお客様や取引先から悪い評判が広がる
• 売上げが落ちたことに焦り、事業を広げてしまう

さらに個別に少し掘り下げてみます。（あくまで自分の考えを述べているにすぎません）
以下、例えとして、ある会社をA社としますので、自分の会社に当てはめてください。

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企業にとって良い効率で仕事が出来れば、生産性もあがることでしょう。

しかし、効率の追求がいつのまにか目的になってしまって、そればかり行っていませんか？
効率化の行為自体が、意味を成さないものになっていませんか？

最初の勤務先に在籍していたとき、
某大手通信企業の社内に派遣されたことがありました。

その派遣された部署では新しいプロジェクトで、30代後半の社員Aさんが
顧客情報の整理・検索の仕方でファイルを並べ替えていました。

探しやすいようにです。

来る日も来る日も、この社員Aさんはどうすればファイルが探しやすいか追求していました。
業務時間のほとんどを使ってです。

ちなみにこの社員Aさんの仕事は本来、
北海道でその商品を普及させるための法人営業でした･･･。

このファイルは受注したものの進捗を派遣のパートさんがたまにチェックしていくのです。
それほど時間はかかりません。何度も並び替えしても、効率的にはそれほどかわりません。

社員Aさんは、とてつもない時間をこのファイルの探しやすさに費やしました。
大手の通信会社だったため、それなりにお給料はもらっています。
かなりのコストオーバーです。なんのためにやっているのでしょうか？

効率化という名の下に、自己満足の作業をしているに過ぎません。

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よく仕事のスピード重視と言われます。

でも多くの人は、素早く動くことだと思っているのではないでしょうか？
そして、初動のスピードが速い人間を評価している人もいるのではないでしょうか？

物腰が軽く、確かに素早く動くことは必要です。

でも初動がいくら速かったとしても、
結果として全体が滞っていたら、速く動いた意味がありません。

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ある企業で、かなり問題あるな〜と思っていた体質があります。

これは指示の出し方。

「これをナニな感じで、ナニしといて」（本当にこう言っている･･･）

この指示の後、内容を想像し自分で考えて確認しても、こう返ってくるときがあります。

例えば、指示を受けた僕がデザインで、どういうもの求めているのか聞いたとしましょう？
出てくる答えは「かっこよい感じでナニしてください」です。

僕が聞きたいのはその「ナニ」の部分です。

正直よっぽど慣れないとわかりません･･･。慣れても認識にいくつもの誤差は出てきます。
勘の鈍い人は、いつまで経っても正確なアウトプットやレスポンスを出せません。

それはそれで受け手は、指示を出した人の考えを汲み取る力が欠落しているし、
汲み取る努力をしない場合は、かなり問題なんですが･･･。

夫婦の阿吽の呼吸のような指示をしている限り、
指示を出した方も、指示を出された方も、能力は伸びにくいし、
業務のスピードもかなり落ち、時間のムダだと思うんですよね。

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面接の時間まで少しあるので、緊張をほぐす意味も込めて軽くポスト。

さて、コア事業（本業）を疎かにしていないだろうか？

恐らく、新事業に注力するときに、全社挙げて全力を尽くすときもあります。
しかし、今まで築いてきて、収益が一番ある事業を疎かにしていないでしょうか？

• 顧客サポートは丁寧に行われているのか？
• 業務の進行（オペレーション）がスムーズに行われているのか？
• スタッフの士気は低くなっていないだろうか？
• 最近オーダーの無い既存顧客にアプローチしていますか？
• スタッフに過剰な負担がかかっていないだろうか？
• 新規のお客様様ばかりを狙って獲得していないだろうか？
• 来客があるのに、会社の雰囲気は暗くないですか？
• 取引先に無理難題・自己都合の要求をしていませんか？

新規事業も良いけれど、不況で不安定な今、見直してみるのも良いかもしれません。

１日の大半を過ごす会社で、経営者と社員、上司と部下、
社員同士とのコミュニケーションは非常に大事です。

僕の社内のコミュニケーションの捉え方は、
業務を遂行していく上で、もっと意思疎通を図り、
意識を共有化していくことだと思っています。
（今、自分が出来ているのかいないのかは別として･･･）

• 経営者は従業員に対し明確なヴィジョンを打ち出す。
• 上司は明確な指示や方向性を示す。
• 部下は上司を適切にフォローする。
• 社内のスタッフ同士情報を共有する。
• 意見を的確に伝える。
• 相手の言っていることを正確に捉える。
• ブレストで意見をつぶさない。
• 上からの圧力で意見を押し殺さない。

などのほかにも色々あると思います。

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以前勤務していた会社での一日常での一齣です。
制作現場で全く機能していなかったチームのことについて書きます。
（※社名は伏せさせていただきます。また自戒の意味も込めて書きます。）

ある時、某音楽系の自社サイトでサービスの１つを大幅に価格を下げ
他社との差別化が〈価格〉で図られました。

そのため、お客様はサービスをより一層お求めやすくなるため
トップページのメイン画像（バナーのようなもの）を更新するという案件がありました。

まずそれに関わったメンバーをまとめてみます。

• デザイナー＝Aさん
• チーフデザイナーでAさんの上司＝Bさん
• 音楽系業務担当部署リーダー＝Cさん
• WEBプロデュース、WEBデザイン、WEBディレクション＝私
• プログラマーで私の部下＝Dさん
• 役員で社内のトップデザイナー＝Eさん

指示が合った業務は特別難しいモノではありません。大雑把に書くとこんな感じ。

• Aさんが大き目のバナー画像を〈１つ〉制作する
• 私がアップするために若干加工する
• Dさんがプログラムの一部を調整しアップする。

これだけのことです。

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